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ʵƱ_两图一表讲透任职资格和能力胜任模型

2019-11-12 22:58:37 阅读(46602) 评论(287) 收藏(134)
关于企业的人才评定和培养,常常会用到任职资格体系和胜任力模型,这也是两个相对来说比较高大上的概念,因此领导准备在我们公司进行导入。请问大家,你所在的企业会运用到任职资格和胜任力模型么?他们之间的联系和区别是什么?是包含关系、递进关系还是其他关系?在实操中我们应该注意什么呢?


ʵƱ最近忙挂了,但突然发现今天的这个话题特别有意思,所以就来打卡。胜任力模型和任职资格,在我写了一大半却有点TJ之嫌的书里,都有对胜任力和任职资格进行详细阐述,专门花了篇幅,每篇两万多字。写的时候去学习了很多的有关的数据

想要了解这两货到底是咋回事,就得要将这两兄弟拿出来好好对比一下。

一、相似之处

1、都是国外的人发明出来的,中国引进的。然后中国HR界的小伙伴看着这两个长得很像的家伙,总是搞混。

2、发明的起源:

(1)任职资格:起源于英国国家职业资格制度及证书,哪一年呢?1988年,当时英国素质教育遇到了严峻挑战,于是,搞了这个玩意,后来华为1998年引入后,我屮艸芔茻……,大哥大都引入了,得,其他企业跟着后面开始跟风,于是,任职资格兴起。

(2)胜任力:从1960年代开始,1973年后麦克利兰选美国外交官,提出一个这个名词。ʵƱ用人的潜能为主替代以前的智商为主的选拔方式。其方法就是我们常见的“行为事件法”(熟悉不?知道行为面试法不?就是他家诞生的)于是,在管理界就出现了“冰山模型”。长得下面这德性:



ʵƱ(对,PPT很丑吧?我画的,我的课程里截出来的。),注意,这只是胜任力,还不是胜任力模型。胜任力模型在胜任力基础上,建了不同的草棚、瓦房、楼房和别墅,下面会讲。

ʵƱ3、这两家伙分别长得什么样子,恩,换个方式来对比,用表来做个画像,做对比。

ʵƱ我认为中国的文字已经博大精深了,画像已经到如此程度,我是没看出这两货有啥大区别。但是,但是,我要转折了,回到问题远点,我们来找区别,这两货生下来是干嘛用的。


二、两者之间的区别

1、这两个出生的目的不同

ʵƱ(1)任职资格:任职资格知道是解决英国当年素质教育问题,于是,1988年,出了这么一个GNVQS的证书制度,这个制度是针对那些青少年毕业后进行就业认证的。再换句话就是,你通过这个认证,告诉你,你能做什么工作。ʵƱ后来华为引入后,就变成针对不同的人,划分不同的资格等级,当时是六级四等,做了中化。但本质核心未变,是做资格等级划分。

(2)能力胜任:当时能力胜任是为了解决外交官的问题,偏重的是个人的潜力的东东,而不是你表面上的智商(知识+技能)选拔方式就是行为评价。引入到管理界,解决的就是,我的某个岗位,这个岗位,需要什么样潜在素质的人,这个潜在素质的描述,就是胜任力模型!

ʵƱ问题来了:当我的岗位描述,需要某种素质潜力的人,然后我要去找这样的人。当我们找到了这样的人,请问,这样的人,我们怎么评估他?描述:他具备了该岗位的任职资格。好了,我们怎么画图?



所以,你要问我的观点,我的观点就是回到问题原点去找答案,这两兄弟解决的根本就是同一类问题,不同的方向好吗。ʵƱ就好像都是填饱肚子,一个要求你吃肉多一些,一个要求你吃素菜多一些。怎么用?你见过有只吃肉不吃素菜的吗?


2、用法不同

(1)任职资格:划分职位等级体系、构建职业发展通道、简历任职标准,培训体系建设方面就比较好用一些,因为标准比较明确,以个人知识、技能和能力要求居多,达到即可晋升或加薪的评估依据。一般适合于一些管理比较薄弱的企业,更多的在于我现在的人才使用。

(2)胜任力模型:企业相对比较大,一些岗位的后备力量比较完整,需要选拔出潜力更强的人才,加强人才合理流动和管理,人才评估和测试,构建接任者计划和岗位接替计划等等,用胜任力更加适合,这在于对于我岗位高人才标准。

四发彩票平台_app下载_官网购彩大厅-、总结

1、区分这两个货真心不难,回到问题原点找答案。就知道这两个一个偏重于吃容易吃的(任职资格,解决大众化就业问题),一个偏重于难以下口的(胜任力解决专业化外交官问题)

2、建议中小企业的HR还是搞一搞任职资格,相对比较容易,成本较小,适合于企业的人才管理和梯队建设。ʵƱ如果你要做好中选优,要做潜力型的人才评测和挑选,讲真,中小企业不一定能搞的定,因为专业性太强。

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newelite

287楼 newelite

现在评论还有奖励么,谢谢

2019-11-29 16:59:30 回复 赞(0)
四发彩票平台_app下载_官网购彩大厅-国CHO卓尔多斯

286楼 四发彩票平台_app下载_官网购彩大厅-国CHO卓尔多斯

学无止境,从不同角度解决发展难题,殊途同归。

2019-11-25 16:52:46 回复 赞(0)
无怨青春

285楼 无怨青春

老师分享太好了,徐徐道来,清楚明了

2019-11-25 16:46:25 回复 赞(0)
四发彩票平台_app下载_官网购彩大厅-国CHO卓尔多斯

284楼 四发彩票平台_app下载_官网购彩大厅-国CHO卓尔多斯

学无止境,从不同角度解决发展难题,殊途同归。

2019-11-25 14:43:49 回复 赞(0)
michelleyun

283楼 michelleyun

解决同一问题,只是方向不同。学习。

2019-11-22 13:23:58 回复 赞(1)
淡定帝

281楼 淡定帝

其实就是区别不大,是否能更深入一点

2019-11-22 09:57:03 回复 赞(1)
淡定帝

279楼 淡定帝

其实就是区别不大,是否能更深入一点

2019-11-22 09:56:23 回复 赞(1)
黄小贤

276楼 黄小贤

我的理解
胜任力模型考察的是潜在的、隐形的特质,这需要基于对岗位认知到达一定的高度,且企业管理相对比较规范的前提下,才有实现的可能性,价值也会真正体现出来。
任职资格,应该是大家应用比较广泛的,更多的是显性的,也比较好判断,要求不高。
中小企业普通员工基本可以用任职资格搞定人岗匹配的问题,当然到底什么样的任职资格才是符合企业实际的,这个问题其实很多老板也是没有弄明白,HR也是疲于奔命,吃力不讨好。
特别怕小企业的老板又去听了MBA课,回来要搞胜任力模型,那就更头疼了。

2019-11-21 17:13:29 回复 赞(1)
jaylamei

275楼 jaylamei

受教了,非常感谢

2019-11-21 16:59:12 回复 赞(1)
天兰happy

274楼 天兰happy

我的理解,任职资格和胜任力模型,侧重点是不一样的,一个是具备什么技能,干什么样的活,另一个是在技能的基础上,具备哪些更优秀的素质,任职资格解决的是干活的问题,胜任力模型解决了这个人隐含潜力的问题,中小企业和普通员工用人职资格体系就可以解决人岗匹配问题,关键岗位及储备岗位可以考虑胜任力模型,只是大多的中小企业老板往往都是在任职资格还没有弄明白的情况下,就盲目追求胜任力模型,老板本人也是一知半解,便把工作变成了表格

2019-11-21 15:10:33 回复 赞(1)
笑看世间百态

272楼 笑看世间百态

其实我想说的是,每个人的能力和潜能不同,能力胜任模型应该是挖掘员工潜力,当然潜力如何激发出来,又是管理学中的一大技巧。个人更想学习的是对于潜力激发的方式,方法

2019-11-20 15:25:04 回复 赞(1)
yu2018

271楼 yu2018

学习观点,借鉴思考

2019-11-19 14:27:37 回复 赞(1)
无境

270楼 无境

受教了,非常感谢

2019-11-19 12:49:29 回复 赞(1)
思楚

268楼 思楚

学习了,谢谢。

2019-11-18 17:03:13 回复 赞(1)
妖精未成精呀

266楼 妖精未成精呀

受教了,非常感谢

2019-11-18 16:58:15 回复 赞(0)
妖艳的菊花16112917

264楼 妖艳的菊花16112917

讲的太好了,能把抽象的概念讲成白话文通俗易懂,水平高!值得学习!

2019-11-18 10:28:39 回复 赞(1)
yude1004

263楼 yude1004

将生涩的理论知识用通俗易懂的语言描述,精辟

2019-11-17 11:14:48 回复 赞(1)
HR进阶者

262楼 HR进阶者

一直以为这两货是一回事,今天看完才了解了。一个是显露出来的,一个是隐形的。

2019-11-17 10:59:49 回复 赞(0)
卫青36898

261楼 卫青36898

一张图道破任职资格和胜任力模型的关系,精辟

2019-11-15 17:34:40 回复 赞(0)
勿谓言之不预

260楼 勿谓言之不预

一张图道破这两货的关系 精辟

2019-11-14 15:15:25 回复 赞(0)

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高级人力资源管理师、国家心理咨询师。历任大型民营企业、高科技上市公司、大型A股上市公司的HRD、副总经理之职。比较代表专..